Das Gesetz über die Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG)

11:43 16 Juli in Arbeitsrecht WP

Am 01.01.2015 ist das das Gesetz über die Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) in Kraft getreten, womit in Deutschland ein allgemeiner und branchenübergreifender gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 EUR brutto pro Stunde eingeführt wurde.

Anwendungsbereiche
Anspruchsberechtigte in Bezug auf den gesetzlichen Mindestlohn sind alle volljährigen und in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer. Dies gilt auch, wenn der Sitz des Arbeitgebers sich im Ausland befindet. Der Anspruch auf den Mindestlohn ist zudem nicht abdingbar.

Soweit spezifische Branchenmindestlöhne über dem allgemeinen Mindestlohn liegen, werden diese durch letzteren nicht verdrängt. Branchenmindestlöhne, welcher unter dem Niveau des allgemeinen Mindestlohns liegen, müssen bis spätestens zum 01.01.2017 an diesen angeglichen werden.

Die Anspruchsberechtigung von allgemeinem Mindestlohn richtet sich bei Praktikanten nach der Art des Praktikums. Praktikanten, welche beispielsweise über ein abgeschlossenes Studium oder eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen und das Praktikum außerhalb eines Studiums oder einer Ausbildung absolvieren, sind anspruchsberechtigt. Ebenso sind Praktikanten anspruchsberechtigt, die zum Erwerb von Kenntnissen, Fähigkeiten und beruflichen Erfahrungen eingestellt werden.

Nicht anspruchsberechtigt sind hingegen freiwillige Praktika, die zur Orientierung bei der Studien- oder Berufswahl dienen und nicht länger als drei Monate andauern oder Pflichtpraktika im Rahmen von Ausbildung, Studium oder Schule.

Nicht anspruchsberechtigt sind zudem jugendliche Beschäftigte ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende oder ehrenamtlich tätige Personen.

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn findet im Interesse der Erleichterung der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt im Fall der Anstellung von Langzeitarbeitslosen erst ab dem siebten Monat einer neuen Beschäftigung entsprechende Anwendung. Für Zeitungszusteller und Erntehelfer gelten Sonderregelungen dergestalt, dass der dortige Mindestlohn schrittweise an den gesetzlichen Mindestlohn herangeführt wird.

Repräsentative Tarifverträge, die vor dem 01.01.2015 geschlossen wurden und abweichende Regelungen zum Mindestlohn aufweisen, gehen dem gesetzlichen Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Tarifvertrag fallenden Arbeitnehmer verbindlich wurden. Allerdings endet auch diese Ausnahmereglung zum 01.01.2017.

Ordnungswidrigkeiten und Bußgeldpflichten

Gemäß § 21 Abs. 1 Ziffer 9 MiLoG handeln Arbeitgeber ordnungswidrig, wenn sie ihren anspruchsberechtigten Arbeitnehmern nicht den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Ebenso ordnungswidrig handeln gemäß § 21 Abs. 2 MiLoG Auftraggeber, welche Unternehmen beauftragen, von denen sie wissen oder fahrlässig nicht wissen, dass diese nicht den gesetzlichen Mindestlohn an ihre Arbeitnehmer bezahlen.

Kontrollen hinsichtlich der Einhaltung der Regularien des MiLoG werden vom Zoll durchgeführt.

Je nach Ordnungswidrigkeit können im Rahmen des MiLoG Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000,00 EUR verhängt werden.

Haftungsvorschriften für Arbeitgeber
Gemäß § 13 MiLoG findet § 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AentG) entsprechende Anwendung auf die Vorschriften des MiLoG.
Danach haften Unternehmen, die Dritte mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen, gegenüber den Mitarbeitern des beauftragten Vertragspartners für die Zahlung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns durch ihren unmittelbaren Arbeitgeber.
Dies bedeutet, dass der Auftraggeber direkt gegenüber den Arbeitnehmern des Auftragnehmers haftet, wenn der Auftragnehmer seinen Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn vorenthält. Diese Haftung ist verschuldensunabhängig, so dass der Auftraggeber sich auch nicht dahingehend entlasten kann, er habe von der Nichtzahlung des gesetzlichen Mindestlohns keine Kenntnis gehabt.
Besondere Dokumentationspflichten
Branchen, welche vom Schwarzarbeiterbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) umfasst werden, werden zudem besondere Dokumentationspflichten auferlegt. Hierunter fallen beispielsweise das Bau- , das Schausteller- und das Personenbeförderungsgewerbe.

Diese Branchen müssen für alle Arbeitnehmer mit einem monatlichen Einkommen von bis zu 2.958,00 EUR den Beginn, das Ende und die Dauer der Arbeitszeit aufzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufbewahren. Besagte Aufzeichnungspflichten gelten auch bei der Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern oder geringfügig Beschäftigten.

Verstöße gegen diese Nachweis- und Dokumentationspflichten, werden mit Bußgeldern bis zu einer Höhe von 30.000,00 EUR geahndet.

Fazit
Aufgrund der Neueinführung des MiLoG sind viele Fragen, die in der täglichen Arbeitspraxis aufkommen werden, noch ungeklärt und werden die Arbeitsgerichtsbarkeit mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit in den nächsten Jahren beschäftigen.

Vor dem Hintergrund der im MiLoG verankerten Haftungs- und Bußgeldvorschriften ist Arbeit- und Auftraggebern zu besonderer Vorsicht bei der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen und Auftragsverhältnissen zu raten.

Unser interdisziplinäres Team aus Wirtschaftsprüfern, Steuerberatern, Rechtsanwälten und HR-Spezialisten wird Sie regelmäßig und aktuell über neue Entwicklungen in der Rechtsprechung zum MiLoG informieren.