HR-Transformation in die Zukunft

12:46 16 Juli in Arbeitsrecht WP

Während der Fokus einer HR-Transformation in der Vergangenheit hauptsächlich darauf ausgerichtet war, Dienstleistungen von HR effektiver und effizienter zu gestalten und dabei die notwendige Regelkonformität nicht aus dem Blickfeld zu verlieren, erfolgt zunehmend eine Konzentration auf HR-Funktionen, welche neben der Unterstützung von Unternehmensstrategien auch deren Umsetzung gewährleisten.

Eine effektive und effiziente Erbringung von Leistung, eine adäquate Verfügbarkeit von Mitarbeiterdaten und moderne HR-Systeme haben neben weiteren grundlegenden HR-Funktionen zwar nicht an Bedeutung eingebüßt, allerdings werden diese Aspekte zwischenzeitlich als Basisbausteine einer HR-Organisation definiert.

HR-Organisationen können durch die Entwicklung von neuen und auf eine moderne und durch globale Mobilität gekennzeichnete Belegschaft zugeschnittenen Personalmodellen wesentlich das Geschäftswachstum des Unternehmens steigern. Auch lassen sich in HR Prozesse, Funktionen und Standards entwickeln, welche Unternehmen in die Lage versetzen, Akquisitionen leichter umzusetzen und neue Märkte zielgerichteter zu erschließen.

Allerdings setzen derlei Entwicklungen im Sinne der Umsetzung von Geschäftsstrategien ein Grundverständnis für die kritischen Faktoren in Bezug auf diese Strategien voraus. Wir haben in der folgenden Aufzählung einige dieser kritischen Faktoren, zusammengestellt. Wenn auch die Aufzählung keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt, so sollten die aufgeführten Faktoren von jedem Unternehmen berücksichtigt werden, da davon ausgegangen werden darf und sollte, dass diese kurz- bis mittelfristig einen erheblichen Einfluss auf die bestehenden Geschäftsumfelder ausüben werden.

Die dargestellten Trends und Marktkräfte werden sich mit Sicherheit im Laufe der Zeit anpassen und ändern. Dennoch werden sie branchenspezifische und unternehmensspezifische Auswirkungen auf HR-Transformationen und Geschäftsstrategien entfalten und stellen die Grundlage für zu entwickelnde HR-Funktionen im Interesse Ihrer Geschäftsstrategie dar.

Kostenoptimierung
Ein modernes Personalwesen muss höchsten Anforderungen an Effektivität, Effizienz und Regelkonformität entsprechen. Vor dem Hintergrund ansteigender Erfordernisse an Kostensenkungen bestehen auch nach Fortschritten in Effizienz und Kostenmanagement auf Seiten der HR-Abteilungen nach wie vor Optimierungsansätze. Hier bieten sich Maßnahmen durch HR an, die geeignet sind, die Produktivität der Belegschaft zu steigern. HR kann ebenso durch die Spezialisierung auf personenbezogene Aufwendungen wie Gesundheitsvorsorge- und Ruhestandskosten, Einfluss auf Kostensenkungen ausüben.
Wachstumschancen
Während lange Zeit Unternehmenswachstum durch die konventionelle Methode der Rekrutierung zusätzlichen Personals betrieben wurde, hat sich die Methodik insofern verkompliziert, als dass neue Ansätze für die Entwicklung, Suche, Gewinnung und Bindung von Fachkräften sowie neue Technologien und Personalmodelle zwischenzeitlich einen erheblichen Einfluss auf die Wachstumschancen von Unternehmen ausüben. Für den Erhalt oder die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit sind Markt- und Umsatzwachstum entscheidende Kriterien, wobei die Zielrichtung des Wachstums primär auf ein profitables Wachstum ausgerichtet sein muss. Im Interesse von effizienten und kurzfristigen Expansionsstrategien sind die entsprechenden HR-Organisationen gefordert, mit der Entwicklung von neuen Funktionen den Unternehmen die Werkzeuge und Schlüssel für ein profitables Wachstum zur Verfügung zu stellen.

Talent- und Kompetenzsicherung
Auf dem globalen Arbeitsmarkt ist eine Verschiebung von Arbeitsstellen von Industrieländern in Schwellenländer zu beobachten, welche dem Umstand geschuldet sind, dass in den Schwellenländern mehr und billigere Fachkräfte zur Verfügung stehen, als in den Industrieländern, wo Fachkräfte ein mittlerweile ein teures und rares Gut darstellen. Das hiesige Fachkräfteangebot wird weiterhin durch demografische Veränderungen an beiden Enden des Altersspektrums negativ beeinflusst. Während die Fachkräftegeneration der Babyboomer zunehmend in den Ruhestand abwandert, rücken neue Generationen in den Arbeitsmarkt nach, welche sich essentiell in ihren Fähigkeiten, aber vor allem Erwartungen, von der Generation der ausscheidenden Fachkräfte unterscheiden.
Die Berücksichtigung dieser Verlagerung und die Einbindung und Verwaltung der Fachkräfte in entfernten Schwellenländern in Unternehmensstrukturen stellt die betroffenen HR-Abteilungen vor die Herausforderung der Verwaltung globaler Versorgungsketten und der Entwicklung neuer HR-Funktionen.
Denn die Verfügbarkeit von benötigten Fachkräften hat einen unmittelbaren Einfluss auf das Wachstum und die Leistungsfähigkeit von Unternehmen.
In Bezug auf Themenkomplexe wie Strategieausrichtung, Personalplanung, personelle Vielfalt und die Entwicklung von Führungskräften gilt es für HR, sich in Anbetracht der globalen Verschiebungen neu zu definieren und die sich stellenden Herausforderungen anzunehmen.
Technische Entwicklung
Vor dem Hintergrund neu entwickelter Technologien werden auch die an HR gestellten Anforderungen und Erwartungen höher. Mobile Geräte, soziale Medien und Cloud Computing üben einen zunehmenden Einfluss auch auf das Personalwesen aus. HR kann sich diese Technologien im Interesse von effektiveren und effizienteren Dienstleistungen nutzbar machen. Insbesondere Cloud Computing bietet Möglichkeiten zur Verbesserung von Skalierbarkeit, der Entwicklung innovativer Lösungen und der Reduzierung des Kostenaufwands. Die Funktionen und Kapazitäten von HR-Organisationen lassen sich auf diese Weise in Abhängigkeit von den maßgeblichen geschäftlichen Erfordernissen je nach Bedarf kurzfristig reduzieren oder erhöhen. Moderne Arbeitnehmer erwarten von ihrer HR-Organisation sowohl die Zurverfügungstellung von ständig erreichbaren Diensten und HR-Systemen mittels Internet oder Smartphone, wie auch Kommunikationsmöglichkeiten über soziale Medien. Neue Technologien stellen HR vor entsprechende Herausforderungen, bieten aber auch die entsprechenden Chancen, diesen Anforderungen gerecht zu werden und darüber hinaus die Organisation und Prozesse innovativer und effizienter zu gestalten.
Compliance
HR verfügt über die wesentlichen Steuerungselemente für eine regelkonforme Unternehmenskultur und die Entwicklung eines ausgeprägten Risikobewusstseins. Vor diesem Hintergrund muss aber auch HR selber die Gewähr bieten, dass sämtliche HR-Dienstleistungen den einschlägigen arbeitsrechtlichen und tarifrechtlichen Normen und den gegebenen Sicherheits- und Datenschutzvorschriften entsprechen. Eine nicht zu unterschätzende Herausforderung in Anbetracht fortschreitender Globalisierung und weltweiter Vernetzung. Hier gilt es für HR, die Mitarbeiter der Organisation in Bezug auf die Vereinbarkeit von deren Handlungen vor dem Hintergrund der Unternehmensziele- und -strategien entsprechend für Risiken zu sensibilisieren.
Geographischer Strukturwandel

Die Weltbevölkerung wird bis zum Jahr 2050 gemäß aktuellen Studien um mutmaßlich 50 % anwachsen. Der Großteil dieses Bevölkerungswachstums wird dabei, wie bereits in den letzten Jahren, auf Indien und China entfallen. Dementsprechend sehen viele Unternehmen auch ihre besten Wachstumschancen in diesen geographischen Regionen verortet. Hier benötigen Unternehmen HR-Ressourcen, welche die entsprechenden Belegschaften auf derartige Strukturwandel effektiv ausrichten können, damit Unternehmen den Herausforderungen vor Ort gewachsen sind und ihre Unternehmensziele verwirklichen können. Im Rahmen der Globalisierung bedarf es entsprechend global ausgerichteter Belegschaften sowie globalen und virtuellen Teams, welche auch an bisher unbekannten Orten den Aufbau und die Verwaltung Ihres Unternehmens vorantreiben können. Neue Personalmodelle, welche Outsourcing und den Einsatz externer Mitarbeiter effektiv und flexibel nutzen, optimierte globale Mobilitätsprogramme, welche eine einfache und effiziente Entsendung von Mitarbeitern in andere Regionen ermöglichen oder standardisierte und reproduzierbare HR-Systeme und Prozesse für den Einstieg in neue Märkte, stellen wichtige Beispiele für HR-Ressourcen dar.
Schlüssel zur Innovation
HR kann eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung unternehmensinterner Innovationen einnehmen. Wurden in konventionellen Unternehmensstrukturen Innovationen noch von speziellen Personen oder Gruppen entwickelt, so offenbart sich in der modernen Unternehmenspraxis, dass neue Ideen und Optimierungsmöglichkeiten in allen Unternehmensbereichen entstehen können. Durch die Unterstützung von globalem Informationsaustausch und einer weltweiten Zusammenarbeit kann HR eine wertvolle Basis für diese unternehmensinternen Innovations-Ressourcen generieren und eine entscheidende Rolle in Bezug auf die Erarbeitung von Wettbewerbsvorteilen und Entwicklung von Innovationen nehmen. HR verfügt über die Schlüssel zur Schaffung gemeinsamer Unternehmenskulturen, beispielsweise durch Leistungsmanagementprozesse, Boni-Programme oder Mitarbeiterportale.
HR und M&A
Vor dem Hintergrund von M&A-Transaktionen gehen die Anforderungen an eine moderne HR-Organisation über die Integration von neuen Mitarbeitern und die Generierung von Synergieeffekten hinaus. Wie die Praxis beweist, sind Unternehmensübernahmen und -veräußerungen sowie die Fusion von Unternehmen als Komponenten von Unternehmensstrategien keine außergewöhnlichen Vorkommnisse, sondern Prozesse, welche HR mit neuen Funktionen effizient und schnell- und im Idealfall reproduzierbar – umsetzen können sollte. In diesem Zusammenhang ist es von immanenter Bedeutung, die im Wege der Übernahme oder Fusion gewonnenen Fach- und Führungskräfte an das Unternehmen dergestalt zu binden, dass diese nicht abwandern und den Wert der Unternehmensübernahme dadurch im Nachhinein schmälern. Im Interesse der Umsetzung der eigenen Wachstums- und Marktziele ist es die Aufgabe von HR, auch die verschiedenen Belegschaften zu einer integrierten Gesamtbelegschaft zu verschmelzen.
Geschäftsorientierung
HR-Organisationen sehen sich der steten Herausforderung der Entwicklung von neuen Funktionen gegenüberstehend, welche den Geschäftsanforderungen und der Strategie des Unternehmens Rechnung tragen. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, Leitprinzipien und Planungsgrundsätze für die Entwicklung neuer HR-Lösungen für neue Initiativen, zukunftsorientierte Strategien und HR-Transformationen zu entwickeln und zu berücksichtigen. HR ist aufgerufen, sich neben klassischen Aufgaben wie der Mitarbeiterverwaltung im Sinne der Geschäftsstrategie zu engagieren und einen Mehrwert für das Unternehmen zu generieren. Vor diesem Hintergrund ist es die Aufgabe der Unternehmensleitungen und Prozessverantwortlichen, HR frühzeitig und möglichst von Beginn an in neue Unternehmensstrategien und geplante Vorhaben einzubinden.
Flexibilität durch Standardisierung
Leitender Gedanke bei der Entwicklung von HR-Prozessen und –Funktionen sollte deren entsprechende Standardisierung darstellen, denn durch Standardisierung können Sie die Kooperation, die Konsistenz, die Effektivität und die Effizient in einem global agierenden und aufgestellten Unternehmen optimieren und Ressourcen weltweit flexibel einsetzen. Auch wenn eine Standardisierung nicht in sämtlichen Fallgestaltungen möglich sein wird, gilt dennoch der Grundsatz, dass die Standardisierung zur Regel werden sollte.HR-Funktionen sollten zudem in der Lage sein, flexibel auf neue Marktsituationen oder technische Entwicklungen zu reagieren und diesen effektiv, effizient, aber unkompliziert Rechnung zu tragen. Mit flexiblen und reproduzierbaren Funktionen kann Ihr Unternehmen optimal auf Konjunkturschwankungen reagieren und mit bestehenden HR-Funktionen operieren, statt diese erst in Anbetracht von Veränderungen, beispielsweise durch Mobilitätsmaßnahmen, Markteintritte oder Übernahmen, einzeln entwickeln zu müssen.
Fazit
Vor dem Hintergrund aktueller Entwicklungen und dem Wandel in der Geschäftswelt sind die HR-Organisationen in Unternehmen aufgerufen, parallel zu den gestellten Grundanforderungen von Effektivität, Effizienz unter Beachtung von Compliance-Richtlinien, HR-Funktionen zu entwickeln, welche die Geschäftsziele ihrer Organisation ermöglicht und vorantreibt. HR muss sich als Motor der strategischen Umsetzung engagieren und darf nicht in konventionelle, bremsende und überkommene Verwaltungsmuster verfallen. Hier gilt es, sich über die strategische Ausrichtung und Planung hinaus aktiv in die entsprechenden Umsetzungen einzubringen.