T-Shaping, Agile Arbeitsmodelle, Vernetzung von Mensch und Maschine und Flexibilität – die Herausforderungen von Arbeiten 4.0

12:22 02 August in Arbeitsrecht WP

Im hart umkämpften Markt für talentierte und gut ausgebildete Mitarbeiter treten mittelständische Unternehmen in einen sich zunehmend verstärkenden Konkurrenzkampf.

Arbeitgeber und Unternehmen haben vor diesem Hintergrund verstanden, dass die eigene Attraktivität ein ebenso gewichtiges Entscheidungskriterium für potentielle Interessenten ist, wie die finanzielle Dotierung der ausgelobten Positionen.

Um den sich aus zunehmender Digitalisierung und damit einhergehendem Fachkräftemangel resultierenden Herausforderungen adäquat begegnen zu können, überarbeiten zunehmend mehr Unternehmen ihre Arbeitszeitmodelle.

In diesem Zusammenhang ist es allerdings von entscheidender Bedeutung, ein schlüssiges Gesamtkonzept im Wege einer einheitlichen Unternehmenskultur zu entwickeln und zu etablieren, anstatt auf womöglich unkoordinierte vereinzelte Maßnahmen zu setzen, welche sich gegebenenfalls im Interesse einer Mitarbeitergewinnung als hinderlich erweisen. So haben viele Unternehmen beispielsweise versucht, einzelne Methoden aus anderen Ländern – wie beispielsweise aus dem Silicon Valley in den USA – zu übernehmen, ohne zu berücksichtigen, dass kopierte Methoden aus Ländern mit anderen Unternehmens- und Arbeitskulturen ohne entsprechende Anpassungen an lokale Gegebenheiten sich als kontraproduktiv und verwirrend erweisen können.

Wer als attraktiver Arbeitgeber im heutigen Wettbewerb bestehen möchte, darf seinen Blick nicht vor agilen Arbeitsmodellen verschließen. In Zeiten einer sich rapide verändernden Arbeitswelt setzen zunehmend mehr Unternehmen auf mehr Selbstverantwortung und mehr Selbstorganisation ihrer Mitarbeiter. Agile Arbeitsmethoden ermöglichen schnelle Lösungen für zunehmend komplexere Herausforderungen.

Es sind vornehmlich die begehrten talentierten und gut ausgebildeten Mitarbeiter, die eigenverantwortlich ihre Aufgaben definieren, ihre Prozesse planen und entsprechende Entscheidungen treffen möchten.

Agile Arbeitsmodelle unter Einsatz des Internets und anderer digitaler Möglichkeiten ermöglichen ein schnelles Feedback in Bezug auf einzelne Arbeitsschritte oder Arbeitsprozesse und verhindern auf diese Weise die Verschwendung von Ressourcen durch Missverständnisse oder missinterpretierte Anforderungen und daraus resultierenden Frustrationserfahrungen von Mitarbeitern. Im Rahmen von agilen Arbeitsmodellen arbeiten die Mitarbeiter mit dem Besteller und nicht nur für ihn.

Unternehmen, die agile Arbeitsmodelle anstreben, benötigen allerdings auch die Bereitschaft zur Annahme dieser Modelle durch die Mitarbeiter und die Unternehmensführung, denn agiles Arbeiten bedingt sowohl Vertrauen in die Mitarbeiterschaft, wie umgekehrt die Übernahme entsprechender Verantwortung und die Bereitschaft zur konsequenten Weiterbildung. Mitarbeiter und Unternehmensführung müssen das Konzept des agilen Arbeitens als gemeinsames Prinzip tragen und gestalten.

Unternehmen sollten zudem im Interesse einer sogenannten „Wohlfühlkultur“, welche sowohl vorhandene Fachkräfte an das Unternehmen bindet, wie auch neue Talente gewinnt, die Prinzipien von Transparenz und Offenheit im Unternehmen etablieren.

Ausgangspunkt für innerbetriebliche Zwistigkeiten und Rivalitäten in Unternehmen treten beispielsweise regelmäßig durch intransparente oder unausgewogene Bonuszahlungen auf. So werden in vielen Unternehmen nach wie vor Bonuszahlungen vornehmlich an Mitarbeiter aus den Bereichen Vertrieb und Unternehmensführung getätigt, während die verbleibenden Mitarbeiter durch eine solche Praxis den Eindruck gewinnen können, dass ihre Leistungen nicht gewürdigt werden. Demotivierte und unzufriedene Mitarbeiter können die Folge sein.

Um entsprechende Demotivationseffekte zu vermeiden, empfiehlt sich eine Neugestaltung des unternehmensinternen Bonus-Systems dahingehend, dass sämtliche Unternehmensangehörigen die Möglichkeit gewinnen, von diesem zu partizipieren. Denn auch die Vertriebsmitarbeiter und die Mitglieder der Unternehmensführung können die Erfolge, auf welchen ihre Bonuszahlungen basieren, schwerlich ohne den Rückhalt und die Tätigkeiten der anderen Mitarbeiter im Unternehmen erreichen.

Ergänzend zu einer entsprechenden Neugestaltung von Boni-Systemen empfiehlt sich im Interesse einer entsprechenden Transparenz und offenen Unternehmenskultur eine Veröffentlichung sämtlicher Bonuszahlungen für alle Mitarbeiter. Eine solche Veröffentlichung kann beispielsweise per Intranet, E-Mail oder als klassischer Aushang erfolgen

Eine ausgeprägte offene und transparente Unternehmenskultur ist zudem geeignet, innerbetriebliche Rivalitäten zwischen eigenen Abteilungen zu vermeiden oder zumindest zu minimieren.

Gerade in Unternehmen mit größeren Mitarbeiterzahlen und einer Aufteilung in verschiedene Abteilungen mit unterschiedlichen Aufgaben treten nicht selten Spannungen auf, die sich insgesamt hinderlich für den Unternehmenserfolg auswirken können.

Mitarbeiter von einzelnen Abteilungen haben oftmals nur oberflächliche Kenntnisse über die Aufgaben und Tätigkeiten anderer Abteilungen, so dass Anwürfe dahingehend, dass andere Abteilungen nur unzureichende Leistungen erbringen, während die eigene Abteilung faktisch alleine für den Unternehmenserfolg verantwortlich zeichne, vergleichsweise oft in innerbetriebliche Rivalitäten ausarten. Derartigen Entwicklungen können Unternehmen beispielsweise wirksam entgegentreten, in dem die innerbetrieblichen Abteilungen offensiv ihre Aufgaben und gegenwärtigen Projekte inklusive des aktuellen Projektstandes unternehmensintern kommunizieren. Dies kann in Form von E-Mail-Newslettern, Intranet-Einträgen oder aushängenden Schautafeln erfolgen. Erfahrungsgemäß reduzieren solche informellen Schritte innerbetriebliche Spannungen signifikant und wirken sich entsprechend positiv auf die Unternehmenskultur aus.

Einen klassischen Auslöser für innerbetriebliche Spannungen stellen zudem oftmals nicht klar definierte Aufgabenzuweisungen oder Aufgabentrennungen dar. In der Folge werden beispielsweise erforderliche Tätigkeiten von einem Mitarbeiter oder einer Abteilung mit der Begründung zurückgewiesen, dass man dafür nicht zuständig sei oder dies die Aufgabe von anderen Mitarbeitern oder Abteilungen wäre.

Derartigen Konflikten kann mit dem sogenannten T-Shape-Prinzip oder T-Shaping begegnet werden. Diesem Prinzip liegt der bildhafte Gedankengang zugrunde, dass ein Mitarbeiter seine Arme entsprechend der Form des Buchstaben T in der Art ausbreitet und sinnbildlich von seinen Kollegen – auch aus anderen Abteilungen – lernt. Auf diese Weise gewinnt der Mitarbeiter einen umfassenderen Überblick auch über die Tätigkeiten anderer Kollegen und Abteilungen und profitiert von dem stattfindenden Wissensaustausch.

T-Shaped-ProfessionalsDurch dieses T-Shaping werden Mitarbeiter in die Lage versetzt, unkompliziert und schnell für andere Mitarbeiter einzuspringen und ihren Arbeitsalltag abwechslungsreicher zu gestalten. Die Mitarbeiter werden nicht in eng umschriebene Aufgabengebiete platziert, sondern erlangen Spezialwissen in der Tiefe und ein auf ihr Spezialwissen ausgerichtetes ergänzendes Breitenwissen. Dies fördert die Motivation der Mitarbeiter und macht sie zudem in ihrer Rolle als Multitalent und gleichzeitigem Experten auf ihrem Gebiet für Unternehmen noch wertvoller. Unternehmen suchen zunehmend nach solchen sogenannten T-Shaped Professionals.

Auch Lob und Anerkennung von Kollegen stellt für viele Mitarbeiter von Unternehmen eine größere Motivation dar, als beispielsweise finanzielle Zuwendungen. Unternehmensveranstaltungen, in deren Rahmen sämtliche Mitarbeiter zusammenkommen, bilden hier adäquate Plattformen für entsprechende Projektpräsentationen und geben Raum für entsprechend positives Feedback.

Im Rahmen der Gewinnung von neuen und der Bindung von vorhandenen Fachkräften ist auch die geographische Lage eines Unternehmens ein nicht zu unterschätzender Faktor. Befindet sich das Unternehmen in einer ansprechenden Lage mit entsprechenden Umfeld bei Zurverfügungstellung von einladenden Räumlichkeiten, stellt dies einen immensen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen dar, welche womöglich relativ abgelegen und in einer unausgeprägten Infrastruktur verortet sind. Eine angenehme Arbeitsatmosphäre und ein abwechslungsreiches Angebot für Einkäufe und Verköstigung im Umfeld erhöhen die Attraktivität eines Arbeitsplatzes signifikant.

Unser interdisziplinäres Team aus Wirtschaftsprüfern, Rechtsanwälten und Steuerberatern unterstützt und begleitet Sie bei der Entwicklung und Implementierung von agilen Arbeitsmodellen und der Implementierung einer offenen und transparenten Unternehmenskultur.

Unternehmen müssen im Interesse einer angenehmen Unternehmenskultur mit entsprechendem „Wohlfühlfaktor“ beginnen, ihre Arbeitsstrukturen kritisch zu hinterfragen und offensiver auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter auszurichten. Dabei dürfen Arbeitsmodelle niemals starr und unflexibel über den Belangen der Mitarbeiter stehen, sondern müssen vielmehr an das eigene Unternehmen und dessen Mitarbeiterstruktur unter Berücksichtigung der individuell gegebenen Umstände angepasst werden. Nicht das Arbeitsmodell oder der Prozess, sondern der Mensch als Wertbildungsfaktor Ihres Unternehmens muss im Vordergrund stehen.

Gemeinsam mit Ihnen prüfen und analysieren wir Ihre Arbeitsmodelle vor dem Hintergrund gegebener Bedürfnisse und Anforderungen Ihrer Mitarbeiter, helfen Ihnen bei der Gewinnung von neuen Fachkräften sowie der Motivation Ihrer vorhandenen wertvollen personellen Ressourcen und verschaffen Ihnen so einen entscheidenden Vorteil gegenüber Ihren Wettbewerbern.